Licenciement


Le contentieux relatif au licenciement constitue plus de 80% des affaires portées devant le Conseil de prud’hommes.

Aucun salarié ne peut être licencié sans raison. Quel que soit le motif de licenciement : personnel, pour faute ou économique, l’employeur a l’obligation de justifier d’une cause réelle et sérieuse.

En outre, la procédure de licenciement est strictement encadrée par le Code du travail. En cas de non-respect par l’employeur, le salarié peut obtenir une indemnisation.

Le salarié qui souhaite contester le licenciement dont il a fait l’objet doit vérifier que l’employeur a bien respecté la procédure. Mais il doit surtout baser sa contestation sur la lettre de licenciement qui lie l’employeur.

1. Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ?

Une cause est réelle lorsque le motif du licenciement repose sur des éléments exacts, précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Une cause sérieuse présente un certain caractère de gravité, rendant le licenciement inévitable.

En l’absence de cause réelle et sérieuse, le licenciement n’est pas valable. Le salarié peut donc obtenir une indemnisation du préjudice qu’il a subi.

2. Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour une raison ou un fait inhérent à la personne du salarié qui n’est pas nécessairement fautif. (insuffisance professionnelle, insuffisance de résultat, absentéisme perturbant l’entreprise et rendant le remplacement du salarié nécessaire…).

Un licenciement pour motif personnel peut également revêtir un caractère disciplinaire et sanctionner un comportement fautif du salarié.

Le salarié licencié pour motif non-disciplinaire a droit à l’indemnité légale de licenciement, au préavis et à l’indemnité compensatrice de congés payés.

3. Licenciement pour faute

Il y a licenciement pour faute lorsque l’employeur reproche des manquements au salarié dans l’exécution du contrat de travail.

Il existe différentes sortes de fautes pouvant motiver un licenciement.
Selon la gravité de la faute imputable au salarié, l’employeur peut être dispensé de verser certaines indemnités afférentes à la rupture.

  • Licenciement pour faute sérieuse ou simple : La faute du salarié est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier un licenciement. Le salarié conserve son droit à l’indemnité de licenciement, au préavis et à l’indemnité compensatrice de congés payés.
  • Licenciement pour faute grave : la faute reproché présente une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le salarié perd son droit à l’indemnité de licenciement et au préavis. Il ne bénéficie que de l’indemnité compensatrice de congés payés.
  • Licenciement pour faute lourde : elle présente les mêmes caractéristiques que la faute grave, auxquelles s’ajoute l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Le salarié ne perçoit aucune indemnité.

En cas de licenciement pour faute grave, ou lourde, la charge de la preuve des faits fautifs incombe exclusivement à l’employeur.

Pour le licenciement pour faute sérieuse, la preuve est partagée.

4. Le licenciement consécutif à une inaptitude

Lorsque le médecin du travail considère que l’état de santé du salarié n’est plus compatible avec ses fonctions, il peut rendre un avis d’inaptitude.

Si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut procéder à son licenciement.

Une inaptitude peut être d’origine professionnelle, quand elle est la conséquence d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Dans ce cas-là le salarié a droit au paiement de l’indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice des congés payés.

Lorsque l’inaptitude est consécutive à une maladie ordinaire, le salarié licencié perçoit une indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés.

La contestation d’un licenciement pour inaptitude est principalement basée sur le non-respect de l’obligation de recherche de reclassement par l’employeur.

 

La jurisprudence accorde de plus en plus d’importance au respect par l’employeur des recommandation émises par le médecin du travail.

Enfin, si l’inaptitude résulte d’un harcèlement moral ou sexuel, le salarié peut demander la nullité du licenciement.

5. Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique repose sur une cause étrangère à la personne du salarié.

Le code du travail énumère strictement les causes économiques pouvant justifier la rupture du contrat de travail.

  • la cause économique doit reposer sur des difficultés économiques, des mutations technologiques ou d’une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
  • la cause invoquée par l’employeur doit entraîner la suppression du poste du salarié.
  • l’entreprise doit pouvoir justifier avoir tout mis en œuvre pour reclasser le salarié avant le licenciement.

La contestation d’un licenciement pour motif économique repose essentiellement sur l’absence de justification économique valable (difficultés économiques non avérées…) et sur le non-respect de l’obligation de reclassement par l’employeur.

6. Les licenciements nuls : interdits par la loi

Certains motifs de licenciement sont expressément interdits par loi.

L’employeur ne peut licencier un salarié en raison de son sexe, sa situation familiale, ses activités syndicales, son orientation sexuelle, son âge son état de santé…

La jurisprudence a également interdit le licenciement d’un salarié refusant de subir, ou dénonçant, un harcèlement moral ou un harcèlement sexuel…

 

7. L’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La détermination des dommages-intérêts alloués au salarié afin de réparer le préjudice qu’il a subi dépend de son ancienneté dans l’entreprise, de la taille de la société, des conditions liées à la rupture du contrat de travail et de sa situation professionnelle depuis son licenciement.

La loi prévoit qu’un salarié bénéficiant d’une ancienneté de 2 ans au moment de son licenciement au sein d’une entreprise employant plus de dix salariés peut prétendre au versement de dommages-intérêts égal à six mois de salaire brut. Il s’agit d’un minimum instauré par la loi qui peut être augmenté en fonctions des éléments du dossier (ancienneté plus importante…) ;

Les dommages-intérêts octroyés aux salariés ayant une ancienneté inférieure ou travaillant dans une entreprise de mois de 10 salariés ne sont pas soumis à un montant plancher. Ils sont déterminés par les juges en fonction du préjudice subi.

En pratique, le salarié doit toujours veiller à prouver son préjudice.