Conseil de prud’hommes


Tout litige qui concerne l’exécution ou la rupture du contrat de travail relève de la compétence du Conseil de prud’hommes.

Saisir le Conseil de prud’hommes peut paraître simple : l’avocat n’y est pas obligatoire (ce qui enlève le côté dissuasif du coût de la procédure), la procédure est orale (pas d’assignation, les demandes peuvent évoluer à tout moment de la procédure…).

Beaucoup de salariés pensent donc qu’ils ne courent aucun risque à se défendre seul et que les documents qu’ils présenteront aux conseillers prud’homaux suffiront pour emporter leur conviction.

Malheureusement, c’est oublier « qu’aller aux prud’hommes » c’est avant tout engager une procédure contentieuse soumise à certaines règles dont la méconnaissance peut donner lieu à de mauvaises surprises.

C’est oublier, également, que dans la grande majorité des cas, l’employeur sera, lui, assisté par un professionnel du droit : un avocat, aguerri aux questions procédurales et aux spécificités de la juridiction du travail.

1. Comment saisir le conseil de prud’hommes ?

Le conseil de prud’hommes est saisi par une simple requête adressée au greffe.

Il résulte des dispositions de l’article R 1452-1 du Code du travail que :

« le conseil de prud’hommes est saisi soit par une demande, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation ».

Le demandeur (salarié ou employeur) peut soumettre ses demandes au conseil de prud’hommes de différentes manières :

  • En se présentant à l’accueil du conseil de prud’hommes : l’agent ou le greffier présent lui remettra un formulaire de demande qu’il conviendra de remplir ;
  • Par courrier recommandé avec accusé de réception : la demande sur papier libre devra néanmoins comporter tous les éléments nécessaires à l’identification des parties et des différents chefs de demande (objet de la demande).
  • Par l’intermédiaire d’un mandataire chargé par le salarié ou l’employeur d’introduire la demande : ce mandataire doit être muni d’un pouvoir spécifique l’autorisant à faire cette démarche (à l’exception de l’avocat). Le pouvoir est rédigé sur papier libre et doit spécifier son étendue. L’article R 1453-2 du Code du travail dresse la liste des personnes habilitées à assister ou représenter les parties (salariés ou employeurs appartenant à la même branche d’activité, délégués des organisations d’employeurs ou de salariés, conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin et avocats).

Quel que soit le moyen choisi pour saisir le conseil de prud’hommes, il convient d’être vigilant sur les informations transmises au greffe.

Une erreur sur la compétence territoriale risque d’allonger la durée de la procédure dans la mesure où un débat sur la compétence du conseil de prud’hommes saisi va s’instaurer entre les parties.

C’est le demandeur qui va renseigner le greffe sur l’identité des parties en cause. Se tromper sur les coordonnées du défendeur peut également entraîner un retard dans la procédure car l’audience ne pourra se tenir et devra faire l’objet d’un renvoi.

Si les demandes du salarié ou de l’employeur sont approximatives, l’audience de conciliation perdra de son intérêt dans la mesure où il sera difficile d’engager des négociations sur des demandes vagues.

2. Quel Conseil de prud’hommes saisir ?

En droit du travail, l’article R 1412-1 du Code du travail édicte une double règle de compétence.

Le Conseil de prud’hommes territorialement compétent est :

« 1° Soit celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ; 2° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié. Le salarié peut également saisir les conseils de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi ».

Par ailleurs, le salarié bénéficie d’un droit d’option entre le lieu d’engagement et le siège social de l’entreprise.

3. Qu’est-ce que l’audience en bureau de conciliation ?

L’audience de conciliation est un préalable obligatoire spécifique à la procédure prud’homale.

Lors de cette audience, qui se déroule à huis-clos en présence d’un conseiller employeur, d’un conseiller salarié et du greffier, les parties sont invitées à trouver un terrain d’entente afin de mettre un terme au litige qui les oppose.

Le demandeur expose brièvement l’objet de sa requête et le défendeur fait part de ses observations.

Ensuite, c’est au défendeur, généralement l’employeur, d’indiquer s’il est en mesure de formuler une proposition indemnitaire.

Des négociations peuvent alors s’engager afin de trouver une issue amiable.

Si les parties trouvent un accord sur la totalité des demandes, un procès-verbal de conciliation totale mentionnant la teneur de l’accord est dressé par le greffier.

En cas de conciliation partielle, lorsqu’un accord n’a été trouvé que sur certaines demandes, un procès-verbal de conciliation partielle est dressé. Les autres demandes font l’objet d’un renvoi en bureau de jugement.

Il y a également renvoi en bureau de jugement lorsqu’aucun accord n’est intervenu entre les parties.
L’affaire entre alors dans sa phase contentieuse.

En pratique, l’audience de conciliation peut s’avérer éprouvante pour le salarié qui s’y présente seul.

Il se retrouve seul face aux conseillers prud’homaux et surtout face à l’employeur, qui lui est bien souvent assisté d’un avocat.

En cas de proposition de conciliation par l’employeur, le salarié doit veiller à bien réfléchir avant de refuser ou d’accepter.

Par exception, certaines procédures ne sont pas soumises au préalable de conciliation, le demandeur saisit alors directement le bureau de jugement (en cas de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée ou relation intérimaire en contrat à durée indéterminée, et depuis peu dans les procédures relatives à la requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse).

4. Comment se déroule l’audience en bureau de jugement

Le procès-verbal de non-conciliation qui renvoie les parties en bureau de jugement vaut convocation.
L’audience en bureau de jugement est une audience publique.

Le bureau de jugement est composé d’un nombre égal de conseillers employeurs/salariés, avec quatre conseillers au moins.

Le président qui mène les débats est choisi parmi les conseillers.

La procédure devant le conseil de prud’hommes est orale, chaque partie est donc appelée à exposer ses prétentions devant le bureau de jugement, le demandeur étant le premier à intervenir.

La procédure est également soumise au principe du contradictoire.

Cela signifie que tous les éléments doivent être communiqués à la partie adverse avant d’être produits devant le conseil de prud’hommes.
Contrairement aux idées reçues, véhiculées par de nombreuses séries judiciaires, il n’est pas possible de créer un effet de surprise à la barre en s’appuyant sur un document révélé au dernier moment.

En cas de non-respect du principe du contradictoire, la sanction est irrémédiable : les éléments non communiqués à l’avance sont écartés des débats.

D’où l’intérêt de bien préparer son dossier avant l’audience.

Durant les débats, le président et les juges peuvent inviter les parties à fournir les explications de droit ou de fait qu’il estime nécessaires.

Lorsque le bureau de jugement s’estime suffisamment éclairé, le président fait cesser les plaidoiries et clôture les débats.

L’affaire est ensuite mise en délibéré pour permettre aux conseillers de prendre leur décision.

5. Qu’est-ce que la procédure de référé ?

Le référé est une procédure d’exception à caractère urgent dont le but est d’obtenir rapidement une décision immédiatement exécutoire dans certaines situations.

La formation de référé des prud’hommes n’a pas de vocation généraliste. Seuls certains types de demandes peuvent être portés devant cette section.

  • Prise de mesures d’urgences si elles ne se heurtent à aucune contestation sérieuse (la demande doit présenter un caractère évident) (par exemple : non-paiement du salaire alors que l’exécution du travail par le salarié n’est pas contestable) ;
  • Existence d’un trouble illicite : non-respect par l’employeur d’une règle de droit du travail (par exemple : licenciement d’une salariée enceinte) ;
  • Existence d’une obligation découlant du contrat de travail, d’une convention collective permettant l’octroi d’une provision ou l’exécution contrainte de cette obligation (par exemple : non-respect d’une clause de non-concurrence).